پژوهش‌های جهانی نشان می‌دهد کارکنان امروز نسبت به گذشته، تمایل دارند سریع‌تر ارتقا بگیرند. این روند در ترکیه نیز به‌وضوح دیده می‌شود. در برخی صنایع، فاصله زمانی میان ورود به یک شغل تا رسیدن به پست بالاتر به کمتر از ۱۰ ماه کاهش یافته است. به‌ویژه در شرکت‌های نسل جدید فناوری، این تغییرات بیشتر به چشم می‌آید.
عطش نسل جدید برای ارتقا
یکی از مدیران منابع انسانی یک شرکت پیشرو فناوری در ترکیه می‌گوید:
«برای حفظ استعدادهای درخشان، گاهی زمان ارتقا را کمتر از یک سال در نظر می‌گیریم.»
به گفته او، در این شرکت‌ها هیچ بازه زمانی ثابت وجود ندارد. اگر فردی شایستگی لازم را داشته باشد، ارتقا بدون توجه به مدت‌زمان حضورش انجام می‌شود.
این تغییر تنها محدود به شرکت‌های فناوری نیست. در بسیاری از صنایع، نسل جوان تمایل دارد سریع‌تر از گذشته پله‌های ترقی را طی کند. به همین دلیل «نردبان شغلی» از سطح ورود تا جایگاه مدیریت ارشد، کوتاه‌تر شده است.
نگاهی تاریخی به روند ارتقا
بر اساس داده‌های بایگانی شرکت‌های مشاوره‌ای Hay Group و McKinsey در دهه ۱۹۸۰، یک کارمند تازه‌وارد برای رسیدن به پست مدیریتی باید بین ۸ تا ۱۲ سال صبر می‌کرد.
اما امروز این مدت زمان به‌طور چشمگیری کاهش یافته است. برای مثال:
- Duygu Devecioğlu، مدیر منابع انسانی شرکت جهانی Insider، توضیح می‌دهد:
«در شرکت ما فرهنگ عملکردمحور حاکم است. انتظار داریم کارمند حداقل یک سال در سمت فعلی بماند. با این حال، در شرایط خاص استثنا هم وجود دارد.» - در Fibabanka، بنا بر گفته Yavuz Çelik، مسیر ارتقا طبق چارچوب‌های زمانی مشخص پیش می‌رود. او اشاره می‌کند که برای کارکنان با عملکرد بسیار بالا، این مدت می‌تواند از ۲ سال به ۱.۵ سال کاهش یابد.
این مقایسه نشان می‌دهد که برخلاف گذشته، معیارهایی مانند عملکرد، پتانسیل و نیاز سازمان بیش از «زمان خدمت» اهمیت پیدا کرده‌اند.
دیدگاه‌های بین‌المللی
- Ian Siegel، مدیرعامل ZipRecruiter، تأکید می‌کند که بسیاری از کارکنان، مخصوصاً در ابتدای مسیر شغلی، تمایل دارند طی ۳ تا ۵ سال نخست ارتقا بگیرند.
- این در حالی است که تحقیقات LinkedIn نشان می‌دهد متوسط زمان حضور کارکنان در یک پست پیش از ارتقا حدود ۳۰ ماه است. هرچند در شرکت‌های فناوری، این بازه کوتاه‌تر از میانگین جهانی است.
ارتقا به‌عنوان ابزار مدیریتی و مالی
Umut Özbağcı، مدیرعامل Datassist که داده‌های صدها شرکت را بررسی می‌کند، معتقد است:
«کوتاه شدن زمان ارتقا تنها با تفاوت‌های نسلی توضیح داده نمی‌شود. عامل اصلی، شرایط اقتصادی و استراتژی شرکت‌هاست.»
به گفته او:
- تورم بالا و افزایش هزینه‌های نیروی کار باعث شده شرکت‌ها به ارتقای درون‌سازمانی روی بیاورند.
- ارتقا داخلی به‌طور متوسط ۱۵ تا ۲۰ درصد ارزان‌تر از جذب نیرو از بیرون تمام می‌شود.
- «کُری ارتقا» (افزایش عنوان شغلی با افزایش محدود حقوق) به یک روش متداول برای نگه داشتن نیروها تبدیل شده است.
با این حال، او هشدار می‌دهد اگر عنوان‌ها سریع‌تر از مهارت‌ها رشد کنند، ارتقا پایدار نخواهد بود.
تسریع اجتناب‌ناپذیر در سازمان‌ها
Toygan Pulat، معاون منابع انسانی Beko، نیز بر این شتاب تأکید دارد:
«انتظارات رو به رشد کارکنان، نیاز سازمان‌ها به چابکی و تغییر رویکرد مدیریت استعداد، زمان ارتقا را کوتاه کرده است.»
او توضیح می‌دهد که در این شرکت، ارتقا تنها به معنای تغییر عنوان نیست، بلکه شامل افزایش مسئولیت‌ها، عمق در تصمیم‌گیری و تحول در سبک رهبری نیز می‌شود.
به گفته او، معیارهای کلیدی ارتقا شامل:
- توانایی نگاه استراتژیک
- مدیریت تیم و همکاری بین‌بخشی
- ظرفیت ایجاد اثرگذاری سازمانی
- هماهنگی با ارزش‌های شرکت
این مسیر با ابزارهایی چون منتورینگ، تحلیل پتانسیل، برنامه‌های توسعه شخصی‌سازی‌شده و دوره‌های رهبری سطحی پشتیبانی می‌شود.
یک سال به‌عنوان خط قرمز در شرکت‌ها
Aşkın Bostancıoğlu، مدیر منابع انسانی Yemeksepeti، توضیح می‌دهد:
«مدت زمانی که کارکنان باید پیش از ارتقا یا تغییر نقش در پست فعلی بمانند، سال‌هاست یک سال تعیین شده است. این بازه زمانی را کوتاه‌تر نخواهیم کرد.»
به گفته او، این سیاست دو هدف اصلی دارد:
- تضمین می‌کند که نیاز سازمانی در نقش فعلی حداقل یک سال برطرف شود.
- امکان می‌دهد عملکرد بالا و پایداری فرد در مدت‌زمان مشخص سنجیده شود.
این رویکرد هم برای سازمان، هم برای کارکنان انتظاراتی مدیریت‌پذیر ایجاد می‌کند. تنها استثنا مربوط به کارکنانی است که قصد دارند به سطح رهبران فنی (Lead) برسند. در این سطح، حداقل زمان حضور در یک نقش دو سال تعیین شده است.
انعطاف در مدل‌های دیگر
برخلاف Yemeksepeti، در BSH Ev Gereçleri رویکرد متفاوتی اتخاذ شده است. Ayça Kaşıkçı، مدیر منابع انسانی شرکت، می‌گوید:
«مدت‌زمان ثابتی برای ارتقا تعریف نکرده‌ایم. معیار اصلی ما عملکرد و پتانسیل است.»
او توضیح می‌دهد که سازمان ترجیح می‌دهد دست‌کم یک چرخه عملکرد را بررسی کند، سپس بر اساس داده‌های واقعی درباره ارتقا تصمیم بگیرد.
نقش شرایط اقتصادی در تسریع ارتقا
Selim Arda Üçer، مدیر ارشد منابع انسانی Penti، تأکید می‌کند که سرعت تغییر موقعیت‌ها در سال‌های اخیر افزایش یافته است. به گفته او:
- دیجیتالی شدن کسب‌وکارها باعث شده محیط کار چابک‌تر و پویاتر شود.
- کارکنان نسل جدید تمایل دارند زودتر مسئولیت بگیرند و فرصت‌های رشد را تجربه کنند.
- شرایط تورمی و نوسان‌های اقتصادی، کارکنان را به تغییر موقعیت به‌عنوان راهی برای افزایش درآمد سوق داده است.
به همین دلیل Penti تصمیم گرفته معیار سابقه خدمت (سینوریتی) را کنار بگذارد. به‌جای آن، بر فرصت‌های چرخش شغلی (Rotation)، پروژه‌های موقت، و برنامه‌های منتورینگ و کوچینگ تمرکز کرده است تا ارتقاها نه‌تنها سریع‌تر، بلکه عمیق‌تر و پایدارتر باشند.
جالب است که در صنایع سنتی‌تر، این تغییرات با سرعت بسیار کمتری رخ می‌دهد. برای نمونه:
- در شرکت معدنی Rio Tinto، کارکنان باید حدود ۹۸ ماه برای ارتقا منتظر بمانند.
- در مقابل، در شرکت‌های نوآورانه مانند Tesla، این بازه به ۱۰ تا ۱۲ ماه کاهش یافته است.
نگاه Penti به فلسفه Kyosei
Üçer توضیح می‌دهد که در Penti، ارزیابی ارتقا تنها بر مبنای مدت‌زمان حضور در یک نقش نیست. معیارها شامل:
- میزان مسئولیت‌پذیری،
- ارزش‌آفرینی،
- همخوانی با فلسفه Kyosei (زندگی و کار برای رفاه مشترک)،
- و توسعه توانمندی‌ها.
به باور او، اصل مهم این است که کارکنان آمادگی لازم برای ایفای نقش جدید را پیدا کنند و شایستگی‌های سازمانی Penti را به نمایش بگذارند.
نگاه سه‌مرحله‌ای L’Oreal به توسعه شغلی
Murat Yüksel، مدیر منابع انسانی L’Oreal Türkiye، می‌گوید:
«ما فرآیند مدیریت شغلی را مطابق اصل جهانی شرکت با عنوان Eat What You Cook (پیش از ارتقا، همان نقش را تجربه کن) طراحی کرده‌ایم.»
او سه مرحله کلیدی را تشریح می‌کند:
- سال نخست: دوره سازگاری و یادگیری؛ تمرکز بر آشنایی با مسئولیت‌های اصلی و ذی‌نفعان کلیدی.
- سال دوم: شروع نقش‌آفرینی فعال، مشارکت در توسعه همکاران و ایجاد اثر پایدار در اکوسیستم کاری.
- سال‌های بعد: کسب تجربه عمیق‌تر در زمینه‌هایی مانند سیستم‌سازی و مدیریت تغییر.
این رویکرد به کارکنان کمک می‌کند تا مسیر ارتقا را با یک نقشه راه مشخص و بر مبنای مهارت‌های واقعی طی کنند.
داده‌های جهانی درباره مدت‌زمان ارتقا
میانگین‌ها بر اساس تحقیقات
- طبق داده‌های LinkedIn، در شرکت‌های بزرگ میانگین زمان ارتقا ۳۰.۴ ماه است.
- برای کارآموزان: ۸.۷ ماه
- برای سطح ریاست: ۲۲.۱ ماه
- تحقیق SHRM در آمریکا نشان می‌دهد که در شرکت‌های فناوری، نرخ ارتقا سالانه به ۱۴٪ می‌رسد؛ به معنای ارتقا هر ۷ تا ۸ ماه یک بار. این عدد در شرکت‌های غیرتکنولوژیک تنها حدود ۶٪ است.
- در سطح جهانی، میانگین ارتقا به رده بالاتر حدود ۲.۵ سال طول می‌کشد.
- در Tesla: حدود ۱۰ ماه
- در JPMorgan: حدود ۱۵ ماه
مسیرهای شغلی و آستانه‌های کلیدی
از تازه‌کار تا متخصص
- معیارها: توانایی یادگیری، مسئولیت‌پذیری، ابتکار عمل
- میانگین زمان ارتقا: ۲ تا ۳ سال
از متخصص تا مدیر رده نخست
- نقطه عطف: گذار از مهارت فنی به مدیریت انسان‌ها
- نیازمند: حداقل ۵ سال تجربه
از مدیر رده نخست تا مدیر میانی
- مهارت‌های موردنیاز: نگاه کل‌نگر به نتایج، توانایی ساخت و هدایت تیم، مشارکت در استراتژی
- میانگین زمان: ۷ تا ۸ سال تجربه و بیشتر
از مدیر میانی تا مدیر ارشد
- کلید موفقیت: ایجاد اثرگذاری سازمانی، مدیریت همکاری بین‌بخشی، رهبری در تغییر
- تمرکز: پاسخ به «چرا» و «به کجا» فراتر از «چگونه»
از مدیریت ارشد تا سطح C
- معیارها: رهبری استراتژیک، مدیریت تحول، تأثیر فرهنگی، ایجاد ارزش پایدار
- توانایی حیاتی: رهبری در زمینه‌های متنوع همراه با پایبندی به یک سیستم ارزشی قدرتمند
دیدگاه مدیریتی: تجربه بوروسان هولدینگ
Nursel Ölmez Ateş، رئیس بخش منابع انسانی، ارتباطات و پایداری Borusan Holding، تأکید می‌کند:
«برای ورود به فرآیند ارتقا، انتظار داریم کارکنان حداقل ۲ سال در نقش فعلی خود تجربه داشته باشند.»
او توضیح می‌دهد که در این مدت عوامل زیر بررسی می‌شوند:
- عملکرد و کیفیت نتایج
- توسعه مهارت‌ها و شایستگی‌ها
- میزان ارزش‌آفرینی برای سازمان
ارزیابی چندجانبه
به باور او، ارزیابی ارتقا باید با استفاده از ابزارهای سنجش شایستگی و ترکیبی از نظر مدیر مستقیم و بازخوردهای بیرونی انجام شود تا بی‌طرفانه و عادلانه باشد.
کوتاه شدن زمان انتظار
Ölmez Ateş اذعان می‌کند که در ۱۰ سال اخیر، زمان ارتقا کاهش یافته و کارکنان بیش از گذشته انتظار دارند سریع‌تر به سطح بالاتر برسند. در همین راستا، سازمان‌ها به‌جای تأکید بر سلسله‌مراتب سخت، به سمت ساختارهای تخت (Flat Organization) حرکت کرده‌اند.
جمع‌بندی
آمارها و تجربه‌های مدیران منابع انسانی نشان می‌دهد که ارتقا در سال‌های اخیر هم سریع‌تر شده، هم متنوع‌تر. دیگر تنها زمان‌سپری‌کردن کافی نیست. برای رسیدن به سطوح بالاتر، معیارهایی مانند آمادگی، شایستگی، اثرگذاری سازمانی و ارزش‌آفرینی پایدار بیش از هر زمان دیگری اهمیت پیدا کرده‌اند. شاید زمان آن رسیده باشد که مفهوم «ارتقا» را از نو تعریف کنیم.
اگر قصد دارید مسیر شغلی خود را سرعت ببخشید، به‌جای تمرکز صرف بر گذشت زمان، روی توسعه مهارت‌ها، افزایش ارزش‌آفرینی و رهبری در تغییر تمرکز کنید. آینده از آن کسانی است که آماده‌اند بیش از عنوان، اثر واقعی خلق کنند.
