افراد علاقه دارند در محیطی کار کنند که در آن همه کارمندان مشغول کار خود هستند و برای انجام مسئولیت‌های خود تلاش می‌کنند. در این محیط، کارمندان با مأموریت و چشم‌انداز سازمان ارتباط برقرار کرده‌اند، چراکه بین کاری که انجام می‌دهند و موفقیت سازمان ارتباط یافته‌اند. در نتیجه کار خود را معنادار می‌بینند، مشتاقانه منتظر آمدن به سر کار هستند و نسبت به کاری که انجام می‌دهند و سازمانی که در آن کار می‌کنند، احساس غرور و افتخار دارند.
چنین محل کاری مبتنی بر اعتماد و مسئولیت شخصی است که در آن رضایت مشتریان بهبود می‌یابد، جابه‌جایی کارکنان کم می‌شود و بهره‌وری و سودآوری افزایش می‌یابد.
مدیران از طریق جذب افراد مسئولیت‌پذیر، تعامل، بهره‌وری و سودآوری را افزایش می‌دهند. کارمندان مسئولیت‌پذیر، سازنده‌تر هستند. آن‌ها با کمال میل مسئولیت نتایج و خروجی کار خود را می‌پذیرند و به‌طور مستمر به دنبال راه‌هایی هستند که بتوانند عملکرد خودشان را بهبود بخشند. به‌عنوان مثال در گروه وطن‌زرین، افراد، مسئولیت تصمیمات و اقدامات خود و نتایج آن را می‌پذیرند و حس وظیفه‌شناسی و پیگیری دلسوزانه امور محوله به وضوح در آن‌ها دیده می‌شود، زیرا شاخص مسئولیت‌پذیری، در مدل شایستگی این گروه وجود دارد. مسئولیت‌پذیری در کنار دیگر ویژگی‌ها، این گروه را به محیطی ایده‌آل برای کار تبدیل کرده است.
چند قدم ساده وجود دارد که کارفرمایان از طریق آن می‌توانند سازمان خود را به یک محل کار مبتنی بر مسئولیت تبدیل کنند؛
ایجاد یک محیط مناسب
افراد به زور مسئولیت‌پذیر نمی‌شوند بلکه آن‌ها انتخاب می‌کنند که مسئولیت‌پذیر باشند و مسئولیت چیزی را بپذیرند. افراد خودراهبر – کسانی که خودشان را مسئول رفتار و عملکرد خود می‌دانند – علاقه دارند که پاسخگو باشند. آن‌ها تمایل دارند که در شغل خود احساس مالکیت داشته باشند و در مورد نحوه انجام کارها و نحوه سنجش عملکردشان نظر بدهند. افرادی که مسئولیت‌پذیر نیستند، یا فقط کاری که به آن‌ها محول می‌شود را انجام می‌دهند و یا سرکش هستند.
مدیران سعی می‌کنند با اصرار بر رعایت خط مشی‌ها و رویه‌ها، تعیین اهداف و استانداردهای عملکردی برای کارکنان، یا ارائه مشوق‌ها، افراد را مسئولیت‌پذیر نگه دارند و محیطی مناسب ایجاد کنند.
ساخت روابط بر اساس اعتماد
پایه و اساس فرهنگ مبتنی بر مسئولیت، سطح بالایی از اعتماد در سراسر سازمان است. هنگامی که اعتماد بین مدیریت و کارکنان بالا باشد، این نتایج را به همراه خواهد داشت؛
- اطلاعات آزادانه رد و بدل می‌شود، احساسات و نظرات آشکارا مورد بحث قرار می‌گیرند و افراد پنهان‌کاری نمی‌کنند.
- انتظارات واضح است، اختلاف نظرها مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرد و عملکرد فردی بدون نیاز به فرآیند رسمی مورد بحث و توافق قرار می‌گیرد.
- تفاوت‌ها ارزش‌گذاری می‌شوند، کارمندان به‌خاطر مشارکتشان احساس احترام می‌کنند و در مورد اینکه چگونه سازمان می‌تواند عملکرد بهتری باشد، نظر می‌دهند.
- افراد به تعهدات خود پایبند هستند، در هر کاری که انجام می‌دهند برای برتری تلاش می کنند و می‌توانند برای حمایت روی یکدیگر حساب کنند.
مدیران بدون اعتماد به کارمندان خود و اینکه آن‌ها برای انجام کار، بهترین خود را ارائه می‌دهند، نمی‌توانند مسئولیتی بپذیرند و کارمندان نیز مسئولیت‌پذیر بودن را انتخاب نمی‌کنند، مگر اینکه به مدیر خود اعتماد داشته باشند. آن‌ها باید بدانند که حمایت لازم را دریافت خواهند کرد و اشتباهات به‌عنوان تجربیات یادگیری تلقی خواهند شد تا فرصت هایی برای تنبیه و سرزنش.
رهبری مبتنی بر مسئولیت
ایجاد یک فرهنگ مبتنی بر مسئولیت‌پذیری تنها زمانی می‌تواند اتفاق بیفتد که رهبران در تمام سطوح سازمان بدانند که در قبال محیط کاری که ایجاد می‌کنند، مسئول هستند و اینکه محیط کار تأثیر بسزایی بر انتخاب افراد مسئول و پاسخگو دارد.
مجموعه‌ای از شواهد وجود دارد که نشان می‌دهد هر چه رهبران کنترل بیشتری بر کارمندان اعمال کنند، خلاقیت، بهره‌وری و سودآوری کمتر می‌شود.
بخش چالش برانگیز این است که رهبران یاد بگیرند چگونه با کارمندان مشارکت کنند و به نظرات آن‌ها در مورد انجام وظایفشان احترام بگذارند تا به ایجاد یک سازمان عالی کمک کنند.
